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FEEDBACK: TÉCNICA ESENCIAL PARA EL DESARROLLO

Prácticamente todas las personas dentro de un entorno profesional sabemos qué es un feedback. Es más, probablemente, muchos de nosotros, aparte de haberlo recibido en alguna ocasión, hemos tenido que ofrecer feedback a otras personas.

Sin embargo, no deja de llamarme la atención que, aun siendo una práctica bastante habitual, muchas veces no se saben aprovechar todos los beneficios que una entrevista de feedback bien hecha puede proporcionar.

No es inusual que el hecho de tener que decirle a alguien las cosas que no ha realizado en la forma esperada se considere como feedback negativo. Por este motivo, con cierta frecuencia, ello se enfoca desde una perspectiva negativa. A esto hay que añadir que la mayor parte de las personas no se sienten cómodas cuando deben decir este tipo de cosas.

En estos casos, lo que recomiendo en primer lugar es que no se debe entender como algo negativo. Es importante tener claro que todos tenemos áreas de mejora y que nuestro camino de desarrollo es algo que se inicia y que no finaliza nunca, por lo que creo que es fundamental que tengamos este pensamiento siempre presente.

Para mí el feedback es un regalo y, como tal, hay que darlo y recibirlo. Cuántos errores repetidos a lo largo de nuestra vida se evitarían si se nos dijera algo que nosotros no sabemos.

Habitualmente las personas no hacen las cosas pensando que están mal hechas, sino que las hacen de la mejor manera que saben y/o pueden. Por tanto, si alguien no les da un feedback, probablemente no podrán mejorar aquello que desconocen que tienen que mejorar. Evidentemente, también es preciso que la persona que recibe un feedback sobre las competencias que es preciso que desarrolle para realizar con éxito sus funciones, esté dispuesta a aceptarlo con humildad y con una actitud positiva.

Paradójicamente, parece que sería más sencillo ofrecer comentarios positivos sobre las funciones que se han realizado bien, pero resulta que a veces tampoco se ofrece un refuerzo positivo en ese sentido, pues se presupone que la persona ha de realizar muy bien aquello para lo cual ha sido contratada.

Yo creo que a todo el mundo le satisface el que le reconozcan lo que hace bien. Con ello no quiero decir que se trabaja bien para recibir el reconocimiento, sino que éste es fruto del trabajo hecho de forma profesional.

Por todo lo expuesto anteriormente, pienso que, para obtener el máximo resultado de una reunión de feedback, es esencial prepararla previamente. Considero que no es algo que se pueda ni se deba improvisar. Hay que analizar qué se va a decir y cómo (aquí el lenguaje cobra una especial relevancia), en qué información objetiva nos vamos a apoyar para sustentar nuestras argumentaciones y, evidentemente, no dejarnos llevar por opiniones personales y probablemente subjetivas.

Hay empresas que, de forma habitual, realizan una reunión anual de feedback, pero, a mi entender, no es suficiente. En mi opinión, deberíamos habituarnos a realizar estas reuniones de forma periódica y que esta actuación forme parte de la interacción habitual entre un manager y las personas que componen su equipo.

Una vez se incorpora este hábito, las personas involucradas toman conciencia de la importancia de realizar sesiones de feedback y del valor que representan para ambas partes. Además, son útiles para poder analizar los avances que se están detectando en las áreas a mejorar.

Otro factor fundamental a la hora de dar feedback es tener siempre en cuenta cómo es la persona que lo va a recibir. Para ello, el nivel de conocimiento profundo que tengamos acerca de esta persona nos ha de ser de ayuda para poder empatizar con ella y, por tanto, tener presente qué tipo de comunicación debemos adoptar, utilizar adecuadamente la escucha activa, adaptarnos a su ritmo y tener la seguridad de que está entendiendo perfectamente aquello que le estamos exponiendo.

No debemos olvidar, por tanto, que el feedback es algo totalmente positivo y constructivo, que permite ofrecer a la persona toda aquella información que es relevante para que ésta se involucre totalmente en su propio camino de desarrollo. Mi consejo es que se utilice la técnica de preguntas para que sea la propia persona la que reflexione y llegue a sus propias conclusiones y alcance un compromiso de las acciones que va a realizar para potenciar su desarrollo profesional.

Si conseguimos esto, la sesión de feedback habrá sido exitosa, ya que podremos dar por seguro que la persona ha entendido, aceptado y valorado toda la información que se le ha ofrecido. Por ello, aunque la total responsabilidad recae en la propia persona, en nuestra mano está poder ofrecerle toda la ayuda que pueda precisar para seguir su camino de desarrollo.