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MENTORES

Por Consol Iranzo CEO de Karisma el 24/04/2013

Una figura recurrente (ancestral y actual)

En nuestro interés por colaborar con las organizaciones para poder identificar, potenciar y desarrollar el talento de las personas que las componen, cada vez más nos encontramos con que surgen nomenclaturas nuevas (y no tan nuevas) que a veces no todos entendemos por igual, no sólo por cuestiones de nombre, sino también por los roles a los que designan. Nos referimos a coaching, mentoring, líder coach… y similares.

En anteriores tribunas ya he escrito sobre coaching (individual y de equipos) y sobre estilos de liderazgo, haciendo especial incidencia en el estilo “líder coach”. Por ello, hoy me gustaría hablar sobre la figura del mentor.

La palabra mentor proviene de la raíz indoeuropea men (pensar, meditar) y se refiere a una persona de cierta edad que guía y orienta a otra más joven. Como muchos de vosotros sabéis, cuando Ulises decidió partir para la guerra de Troya, encargó a un anciano amigo, Mentor, que tutelara a su hijo Telémaco durante su ausencia, la cual se prolongó alrededor de 20 años.

En el siglo XVIII este término se popularizó gracias al libro de François Fénelon, “Las Aventuras de Telémaco”. En esta obra, destinada a formar al nieto de Luis XIV, el Duque de Borgoña, de quien Fénelon era preceptor, se destacaba el rol del mentor como persona sabia que debía guiar a su pupilo para que se convirtiera en un rey sabio y prudente.

Con el paso del tiempo, el vocablo Mentor pasó de nombre propio a nombre común, es decir, de hacer referencia a una persona en concreto a denominar a toda aquella persona que realizara una función similar. La palabra Mentor comenzó a aparecer en los diccionarios ingleses y franceses en 1750 como sinónimo de consejero, sabio, protector.

Acercándonos a los tiempos presentes, el European Mentoring and Coaching Council define el mentoring como la “ayuda que una persona da a otra para hacer transiciones significativas en conocimiento, trabajo y pensamiento”. Por tanto, podemos entender por mentoring un proceso guiado y flexible en el que una persona experimentada contribuye al crecimiento y desarrollo personal y profesional de otra, estableciendo una relación de mutua de confianza y de alto compromiso personal.

Bajo mi punto de vista, hay una serie de características que son necesarias para poder ejercer de mentor: Paciencia, comprensión, empatía, madurez personal, solidez, experiencia y reconocimiento personal y profesional, así como un conocimiento amplio y profundo de la Organización. A todo ello añadiremos que es preciso que tenga habilidades para preguntar, escuchar activamente y saber gestionar una relación de ayuda, adquiriendo el compromiso que ello representa.

Pero, entonces, podemos preguntarnos, ¿qué diferencia existe entre un coach y un mentor? Podríamos comentar varias y seguro que hay discrepancias de opinión, pero, para mí, una de las diferencias fundamentales es que el coach no da consejos, sino que, a través de preguntas poderosas, consigue que el propio coachee obtenga sus respuestas. Como dijo Sócrates: “Yo no te puedo enseñar nada. Sólo te puedo ayudar a buscar el conocimiento dentro de ti mismo, lo cual es mucho mejor que traspasar mi poca sabiduría”. El mentor hace partícipe de sus propios conocimientos y experiencia. Es un orientador y facilitador del desarrollo profesional del mentorizado, de la evolución de su carrera profesional, ayudándole a crecer dentro de la Organización.

Es por ello que considero que es preferible que el coach sea un profesional externo, mientras que el mentor es aconsejable que sea un miembro de la empresa. En determinadas circunstancias, incluso, pueden existir proyectos que requieran de la participación de ambas figuras, complementando sus roles y actuaciones para lograr el objetivo que se haya acordado.

¿Por qué creo que es importante y por ello recomiendo que exista la figura del mentor? Imagino que todos estaremos de acuerdo en que las Organizaciones, cada vez más, precisan personas implicadas con el proyecto y abiertas a los cambios continuos que requieren la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades que les permitan no sólo crecer, sino también ser cada vez más polivalentes.

Instaurar la figura de mentor en la Organización, nos permite tener en la propia empresa personas experimentadas que tienen la capacidad de cuidar de otras con un nivel de experiencia menor, tanto en el mundo laboral como en la propia entidad, y que son capaces, de forma altruista, de traspasarles sabiduría, asesorándoles en temas organizativos, políticas de empresa, cultura, estilos de liderazgo… lo que, sin ninguna duda, va a tener una especial relevancia en el desarrollo y desempeño de sus funciones.

Por parte de la empresa, además de tener la garantía de que se están preservando los valores y la cultura de la empresa, se consigue cuidar y desarrollar el talento interno, al tiempo que se consigue que las personas se sientan importantes, valoradas y apoyadas en su gestión, logrando que tengan orgullo de pertenencia y vinculación con el proyecto, lo cual es totalmente necesario para que puedan contribuir a la continuidad y crecimiento de la compañía.

Por último, tampoco hay que obviar que, en estos tiempos de austeridad, donde cualquier inversión, aun cuando se destine al capital intelectual, es valorada con criterios estrictos, la implementación de un proyecto de mentoring prácticamente no requiere de coste económico, aunque sí considero crítico ofrecer una formación a los mentores que garantice la rigurosidad y homogeneidad de los planteamientos y de las acciones a realizar, obteniendo de este modo un colectivo capaz de afrontar y realizar con éxito este rol. Tampoco hay que olvidar que en un proyecto de estas características es preciso diseñar todas las acciones que éste requiere (perfil de los participantes, actividades, normativas, compromisos…).

Así conseguiremos que el viaje de descubrimiento que realizan, tanto mentores como mentorizados, sea de aprendizaje mutuo, aunque en materias diferentes, lo que sin duda enriquecerá por igual a ambos y, por consiguiente, a toda la Organización.



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